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In einem Rechtsstreit hatte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur tariflichen Umgruppierung des Betriebsratsvorsitzenden in eine niedrigere Lohngruppe beantragt, da die bisherige unzutreffend sei. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Der Vorsitzende nahm an der Beratung, nicht hingegen an der Abstimmung teil. Ein Ersatzmitglied wurde nicht hinzugezogen.
In ihrer Klage vertrat die Arbeitgeberin die Auffassung, der Beschluss des Betriebsrats sei unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende habe auch an der Beratung nicht teilnehmen dürfen. Jedenfalls hätte ein Ersatzmitglied geladen werden müssen. Sie beantragte festzustellen, dass die Zustimmung zur Umgruppierung, da sie nicht binnen der gesetzlichen Wochenfrist verweigert worden sei, als erteilt gilt..
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Im Zusammenhang mit dem Vorwurf einer Gleitzeitmanipulation haben die Arbeitsvertragsparteien einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Diesen Vertrag hat der Arbeitnehmer mit der Begründung angefochten, er sei durch rechtswidrige Androhung einer fristlosen Entlassung zum Vertragsabschluss genötigt worden. Seine Feststellungsklage, mit der er die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses festgestellt wissen wollte, hatte in zwei Instanzen Erfolg. Die zugelassene Revision führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist es äußerst fraglich, ob tatsächlich von einer widerrechtlichen Drohung auszugehen ist, wie das Landesarbeitsgericht meint. August 1999 - 2 AZR 832/98)..
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Kurze Zeit nach seiner Einstellung als Geschäftsführer kam es zwischen ihm und dem Alleingesellschafter der GmbH zu Spannungen und Auseinandersetzungen. Der Alleingesellschafter kündigte den Dienstvertrag fristlos und erklärte die Abberufung als Geschäftsführer. Der Kläger hielt die fristlose Kündigung für unwirksam und erhob Klage, die erfolglos blieb.
Der Kläger hatte gegenüber Angestellten der Beklagten deren Alleingesellschafter als "Wurzel allen Übels" bezeichnet und ihn einen "ganz einfachen Mann, nicht besonders gebildet" genannt. Gegenüber Bewerberinnen um einen Arbeitsplatz beschrieb er den Alleingesellschafter als Choleriker und als schwierigen Menschen mit einem schlechten Ruf. Eine Abmahnung des Klägers war nicht geboten. Februar 2000 - II ZR 218/98)..
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Nach dem Betriebsrentengesetz (§ 16) hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Renten zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei ist neben den Belangen des Versorgungsempfängers auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Wie das Bundesarbeitsgericht bereits früher entschieden hat, hängt die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens u.a. davon ab, ob eine angemessene Eigenkapitalverzinsung erreicht wird (Urteil vom 17. April 1996 - 3 AZR 56/95). In dem vorliegenden Rechtsstreit hat das Bundesarbeitsgericht präzisiert, was unter einer "angemessenen Kapitalverzinsung" zu verstehen ist. Sie kann den Veröffentlichungen des Statistischen Bundesamts entnommen werden. Mai 2000 - 3 AZR 146/99)..
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Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3, Absatz 3, Entgeltfortzahlungsgesetz). In zwei Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, wie es sich auf die Entgeltfortzahlung auswirkt, wenn das Arbeitsverhältnis "aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" noch innerhalb der vierwöchigen Wartezeit beendet wird. Das Bundesarbeitsgericht kam in den Urteilen vom 26. Mai 1999 (5 AZR 476/98 und 338/98) zu folgendem Ergebnis:
Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb der vierwöchigen Wartefrist und dauert die Arbeitsunfähigkeit über den Ablauf der Frist an, so steht ihm im ungekündigten Arbeitsverhältnis ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegebenenfalls bis zum Ablauf weiterer sechs Wochen zu..
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Lehnt der Arbeitnehmer zulässig angeordnete Überstunden ab, so kann - jedenfalls nach einschlägiger Abmahnung - eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Dies jedenfalls dann, wenn dringende betriebliche Interessen für eine solche Anordnung vorliegen. Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 13 Sa 1380/98
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Das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens (Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom 30. März 2000 trat am 1. Mai 2000 in Kraft (Bundesgesetzblatt I Nr. 14 vom 7. April 2000).
Die gesetzliche Regelung soll das Verfahren vor den Arbeitsgerichten vereinfachen und damit beschleunigen. Dadurch wird ein wesentlicher Beitrag dazu geleistet, die teilweise nur noch mit Mühe aufrecht erhaltene Funktion der Arbeitsgerichte sicherzustellen. Die Geschäftsbelastung der Arbeitsgerichte ist seit 1990 drastisch gestiegen. Ein Ausgleich durch Personalverstärkung ist angesichts der Haushaltslage der Länder nicht möglich, so die Begründung des Bundesrats.h. mit eigenhändiger Unterschrift kündigen können (Paragraph 126 BGB).a.h..
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Nach der neuen europäischen Wettbewerbspolitik der Kommission spielt der Marktanteil der Unternehmen eine entscheidende Rolle für die Frage, ob ein Verstoß gegen europäisches Wettbewerbsrecht vorliegt. Unter den in Deutschland geltenden Marktverhältnissen ist eine spürbare Wettbewerbsbeeinträchtigung allerdings nicht gegeben, da keine Brauerei einen Marktanteil von über 10% auf dem nationalen Gaststättensektor besitzt. Auch vor dem Hintergrund einer eventuellen kumulativen Wirkung aufgrund eines Netzes von Vereinbarungen ändert sich an dieser Einschätzung nichts, so die Kommission in Ziffer 146 ihrer Leitlinien zu vertikalen Beschränkungen. Auf eine gruppenweise Freistellung oder eine Freistellung im Einzelfall kommt es in Deutschland daher nicht an, da die Voraussetzungen des Art. 81 Abs.
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Eine arbeitsvertragliche Abrede über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf eine übertarifliche Zulage berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig auch gegenüber Stundenlohnempfängern nicht, den Lohnausgleich für eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung auf die Zulage anzurechnen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit folgender Begründung: Bei der dem Kläger gewährten übertariflichen Zulage handelt es sich um eine allgemeine Zulage. Sie diente der Aufstockung des als nicht ausreichend erachteten Tariflohns. Im Fall einer Tariflohnerhöhung bei gleichbleibender Arbeitszeit ist deshalb die Anrechnung auf die Zulage selbst ohne ausdrückliche Absprache der Parteien als stillschweigend vereinbart anzusehen. Auch sie verringert zwar nicht die Belastung des Arbeitgebers. März 2000 – 5AZR557/98).
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