Umkleiden und Waschen grundsätzlich nicht vergütungspflichtig

Ob Umkleidung und Waschen vergütungsrechtlich eine Dienst- oder Arbeitsleistung darstellen, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Frage bislang nicht ausdrücklich Stellung genommen. In einem Rechtsstreit hatte das Bundesarbeitsgericht kürzlich über die Klage eines in einer Entsorgungsfirma beschäftigten Müllwerkers zu entscheiden. Dieser machte Vergütungsansprüche geltend, weil er verpflichtet sei, während seiner Tätigkeit vorgeschriebene Schutzkleidung zu tragen, diese nur im Umkleideraum des Betriebs anzulegen, sie nach Tätigkeitsende dort zurückzulassen und sich selbst aus hygienischen Gründen einer Körperreinigung zu unterziehen. 1 BGB). Das Umkleiden und Waschen des Arbeitnehmers ist als "Arbeit" anzusehen. Die Klageforderung ist gleichwohl nicht begründet.

Mittelstandsfeindlich und arbeitsplatzgefährdend

Mit der geplanten Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes belastet die Bundesregierung erneut die überwiegend mittelständisch strukturierte Brauwirtschaft, erklärte Peter Hahn, Hauptgeschäftsführer des Deutschen Brauer-Bundes e.V., in einer Pressemitteilung. Der Gesetzentwurf stärkt seiner Meinung nach nicht die individuelle Mitbestimmung des Arbeitnehmers, sondern sichert und erweitert den gewerkschaftlichen Einfluss in den Betrieben. Der vorgelegte Entwurf wird der Entwicklung der alten, festgelegten Arbeitswelt zu einer Dienstleistungsgesellschaft lt. Hahn nicht gerecht.
Statt dringend notwendiger Modernisierung bringt die Gesetzesnovelle eine ungeheure Zunahme an Bürokratie und Personalkosten. Mehr als 90% der deutschen Brauwirtschaft sind mittelständisch strukturiert..

Anforderung bei "Kloster Dinkel", "Kloster Spezial", "Kloster Pilsener"

§ 17 Lebensmittel- und Bedarfsgegenständegesetz verbietet es, Lebensmittel unter irreführender Bezeichnung, Angabe oder Aufmachung gewerbsmäßig in den Verkehr zu bringen oder im Einzelfall mit irreführenden Darstellungen oder sonstigen Aussagen zu werben. Eine Irreführung liegt insbesondere vor, wenn zur Täuschung geeignete Bezeichnungen, Angaben, Aufmachungen, Darstellungen oder sonstige Aussagen über die Herkunft der Lebensmittel, ihre Menge, ihr Gewicht, über den Zeitpunkt der Herstellung oder Abpackung, über ihre Haltbarkeit oder über sonstige Umstände, die für die Bewertung mitbestimmend sind, verwendet werden. Da auch Bier ein Lebensmittel im Sinne des Gesetzes ist, gilt die Regelung auch für dieses Getränk.
(Urteil des Oberlandesgerichts München vom 30. Mai 2000, 3 U 4500/99)..

Betriebsratsbeschluss in eigener Sache

In einem Rechtsstreit hatte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur tariflichen Umgruppierung des Betriebsratsvorsitzenden in eine niedrigere Lohngruppe beantragt, da die bisherige unzutreffend sei. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Der Vorsitzende nahm an der Beratung, nicht hingegen an der Abstimmung teil. Ein Ersatzmitglied wurde nicht hinzugezogen.
In ihrer Klage vertrat die Arbeitgeberin die Auffassung, der Beschluss des Betriebsrats sei unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende habe auch an der Beratung nicht teilnehmen dürfen. Jedenfalls hätte ein Ersatzmitglied geladen werden müssen. Sie beantragte festzustellen, dass die Zustimmung zur Umgruppierung, da sie nicht binnen der gesetzlichen Wochenfrist verweigert worden sei, als erteilt gilt..

Fristlose Entlassung wegen Gleitzeitmanipulation

Im Zusammenhang mit dem Vorwurf einer Gleitzeitmanipulation haben die Arbeitsvertragsparteien einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Diesen Vertrag hat der Arbeitnehmer mit der Begründung angefochten, er sei durch rechtswidrige Androhung einer fristlosen Entlassung zum Vertragsabschluss genötigt worden. Seine Feststellungsklage, mit der er die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses festgestellt wissen wollte, hatte in zwei Instanzen Erfolg. Die zugelassene Revision führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist es äußerst fraglich, ob tatsächlich von einer widerrechtlichen Drohung auszugehen ist, wie das Landesarbeitsgericht meint. August 1999 - 2 AZR 832/98)..

Fristlose Kündigung des Geschäftsführers einer Einpersonen-GmbH

Kurze Zeit nach seiner Einstellung als Geschäftsführer kam es zwischen ihm und dem Alleingesellschafter der GmbH zu Spannungen und Auseinandersetzungen. Der Alleingesellschafter kündigte den Dienstvertrag fristlos und erklärte die Abberufung als Geschäftsführer. Der Kläger hielt die fristlose Kündigung für unwirksam und erhob Klage, die erfolglos blieb.
Der Kläger hatte gegenüber Angestellten der Beklagten deren Alleingesellschafter als "Wurzel allen Übels" bezeichnet und ihn einen "ganz einfachen Mann, nicht besonders gebildet" genannt. Gegenüber Bewerberinnen um einen Arbeitsplatz beschrieb er den Alleingesellschafter als Choleriker und als schwierigen Menschen mit einem schlechten Ruf. Eine Abmahnung des Klägers war nicht geboten. Februar 2000 - II ZR 218/98)..

Betriebliche Altersversorgung: Anpassung laufender Betriebsrenten

Nach dem Betriebsrentengesetz (§ 16) hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Renten zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei ist neben den Belangen des Versorgungsempfängers auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Wie das Bundesarbeitsgericht bereits früher entschieden hat, hängt die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens u.a. davon ab, ob eine angemessene Eigenkapitalverzinsung erreicht wird (Urteil vom 17. April 1996 - 3 AZR 56/95). In dem vorliegenden Rechtsstreit hat das Bundesarbeitsgericht präzisiert, was unter einer "angemessenen Kapitalverzinsung" zu verstehen ist. Sie kann den Veröffentlichungen des Statistischen Bundesamts entnommen werden. Mai 2000 - 3 AZR 146/99)..

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3, Absatz 3, Entgeltfortzahlungsgesetz). In zwei Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, wie es sich auf die Entgeltfortzahlung auswirkt, wenn das Arbeitsverhältnis "aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit" noch innerhalb der vierwöchigen Wartezeit beendet wird. Das Bundesarbeitsgericht kam in den Urteilen vom 26. Mai 1999 (5 AZR 476/98 und 338/98) zu folgendem Ergebnis:
Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb der vierwöchigen Wartefrist und dauert die Arbeitsunfähigkeit über den Ablauf der Frist an, so steht ihm im ungekündigten Arbeitsverhältnis ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegebenenfalls bis zum Ablauf weiterer sechs Wochen zu..

Überstunden sind Pflicht

Lehnt der Arbeitnehmer zulässig angeordnete Überstunden ab, so kann - jedenfalls nach einschlägiger Abmahnung - eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Dies jedenfalls dann, wenn dringende betriebliche Interessen für eine solche Anordnung vorliegen. Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 13 Sa 1380/98

Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz

Das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens (Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom 30. März 2000 trat am 1. Mai 2000 in Kraft (Bundesgesetzblatt I Nr. 14 vom 7. April 2000).
Die gesetzliche Regelung soll das Verfahren vor den Arbeitsgerichten vereinfachen und damit beschleunigen. Dadurch wird ein wesentlicher Beitrag dazu geleistet, die teilweise nur noch mit Mühe aufrecht erhaltene Funktion der Arbeitsgerichte sicherzustellen. Die Geschäftsbelastung der Arbeitsgerichte ist seit 1990 drastisch gestiegen. Ein Ausgleich durch Personalverstärkung ist angesichts der Haushaltslage der Länder nicht möglich, so die Begründung des Bundesrats.h. mit eigenhändiger Unterschrift kündigen können (Paragraph 126 BGB).a.h..

DBB-Report Bier und Recht Bierbezugsvereinbarungen und europäisches Wettbewerbsrecht

Nach der neuen europäischen Wettbewerbspolitik der Kommission spielt der Marktanteil der Unternehmen eine entscheidende Rolle für die Frage, ob ein Verstoß gegen europäisches Wettbewerbsrecht vorliegt. Unter den in Deutschland geltenden Marktverhältnissen ist eine spürbare Wettbewerbsbeeinträchtigung allerdings nicht gegeben, da keine Brauerei einen Marktanteil von über 10% auf dem nationalen Gaststättensektor besitzt. Auch vor dem Hintergrund einer eventuellen kumulativen Wirkung aufgrund eines Netzes von Vereinbarungen ändert sich an dieser Einschätzung nichts, so die Kommission in Ziffer 146 ihrer Leitlinien zu vertikalen Beschränkungen. Auf eine gruppenweise Freistellung oder eine Freistellung im Einzelfall kommt es in Deutschland daher nicht an, da die Voraussetzungen des Art. 81 Abs.

Verrechnung übertariflicher Zulagen mit Tariflohnerhöhung

Eine arbeitsvertragliche Abrede über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf eine übertarifliche Zulage berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig auch gegenüber Stundenlohnempfängern nicht, den Lohnausgleich für eine tarifliche Arbeitszeitverkürzung auf die Zulage anzurechnen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit folgender Begründung: Bei der dem Kläger gewährten übertariflichen Zulage handelt es sich um eine allgemeine Zulage. Sie diente der Aufstockung des als nicht ausreichend erachteten Tariflohns. Im Fall einer Tariflohnerhöhung bei gleichbleibender Arbeitszeit ist deshalb die Anrechnung auf die Zulage selbst ohne ausdrückliche Absprache der Parteien als stillschweigend vereinbart anzusehen. Auch sie verringert zwar nicht die Belastung des Arbeitgebers. März 2000 – 5AZR557/98).

Betriebliche Altersversorgung: Höhe der Betriebsrente

In einem Versorgungsfall stritten die Parteien über die Höhe der Erwerbsunfähigkeitsrente. Nach der Satzung der Unterstützungskasse galt als rentenfähiges Einkommen „der monatliche Durchschnitt des Bruttoarbeitseinkommens, das der Betriebsangehörige im letzten anrechnungsfähigen Dienstjahr bezogen hat“. Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 26. Januar 2000 – (Sa 1821/98):

Unter Durchschnitt ist der Mittelwert mehrerer gleichwertiger Größen, ein typischer repräsentativer Wert, zu verstehen. Ist das Monatsgehalt unterschiedlich hoch, ist daraus das arithmetische Mittel zu bilden. Das bedeutet, daß Monate ohne Gehaltszahlung oder in denen das Gehalt nur teilweise gezahlt wurde, insofern außer Betracht bleiben..

Bußgeld gegen Arbeitnehmer: Keine Abwälzung an Arbeitgeber

Grundsätzlich trifft keinen Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer Bußgelder zu erstatten, die der Arbeitnehmer wegen einer Verkehrsordnungswidrigkeit im Zusammenhang mit der dienstlichen Nutzung eines Firmenlastkraftwagens zu zahlen hatte.

Der Arbeitgeber ist seinem Arbeitnehmer zum Ersatz von Aufwendungen verpflichtet (§ 670 BGB). Bei den Aufwendungen handelt es sich um zweckbestimmte Vermögensopfer, die freiwillig erbracht werden. Der Rechtsgedanke dieser Bestimmung wird von der herrschenden Meinung entsprechend angewandt, wenn der Arbeitnehmer bei der Ausführung seiner Arbeit Schäden erleidet, die nicht vom Arbeitgeber zu vertreten sind. Der Arbeitnehmer hat die Bußgelder im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit auferlegt bekommen. März 2000 – 4 Sa 450/99)..