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Recht
In den bisherigen Beiträgen (s. Teil 1, BRAUWELT Nr. 26, 2012, S. 752-754 und Teil 2, Nr. 30-31, 2012, S. 884-886) wurden Gerichtsentscheidungen vorgestellt, die für die Gestaltung von Verträgen in der Gastronomie durch Brauereien von Bedeutung waren. Gegenstand des heutigen Beitrags sind Gerichtsentscheidungen zu interessanten rechtlichen Fragestellungen aus dem öffentlichen Recht.
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Nach einem aktuellen Gesetzesentwurf sollen die Gebühren für die Zwangsvollstreckung durch den Gerichtsvollzieher schon bald drastisch ansteigen, was vor allem Gläubiger mit kleineren Forderungen im zwei- oder dreistelligen Bereich zusätzlich belasten wird.
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Zum 1. Juni 2012 sind in Deutschland neue Vorgaben für Energydrinks und koffeinhaltige Erfrischungsgetränke in Kraft getreten. Neben verbindlich festgesetzten Höchstmengen für bestimmte Inhaltsstoffe dieser Erfrischungsgetränke regeln diese die erweiterten Kennzeichnungsbestimmungen. Die Wirtschaftsvereinigung Alkoholfreie Getränke [EV] (wafg) begrüßt den neuen nationalen Rechtsrahmen.
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Der erste Teil der Übersicht über die aktuelle Rechtsprechung für Brauereien befasste sich mit dem Getränke- und Bierbezugsrecht (BRAUWELT 26, 2012, S. 752-754). In diesem zweiten Teil stehen aktuelle Entscheidungen zum Recht der Sicherheiten im Vordergrund.
Recht
In einer Folge von mehreren Beiträgen sollen Gerichtsentscheidungen vorgestellt werden, die ein möglichst breites Spektrum an rechtlichen Themen für Brauereien betreffen. Die Gerichtsentscheidungen befassen sich im ersten Teil mit dem Getränke- und Bierbezugsrecht, im zweiten Teil mit dem Recht der Sicherheiten, gefolgt von sonstigen interessanten rechtlichen Fragestellungen. Ausgenommen ist die aktuelle Rechtsprechung zum Gaststättenpachtvertrag, die bereits im letzten Jahr (s. BRAUWELT Nr. 39-40, 2011, S. 1190, und Nr. 43, 2011, S. 1330) betrachtet wurde.
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Im ersten Teil wurden rechtliche Grundsätze zur Kündigung eines Darlehens- und Bierbezugsvertrages aufgezeigt (BRAUWELT Nr. 12-13, 2012, S. 345 ff.). Von den einzelnen außerordentlichen Kündigungsgründen wurden die Kündigung wegen Zahlungsverzuges mit Darlehenstilgungen sowie die Kündigungen eines sogenannten Verbraucherdarlehens dargestellt. Dieser zweite Teil befasst sich mit den weiteren Kündigungsgründen sowie mit wichtigen Teilaspekten im Zusammenhang mit der Kündigung eines Darlehens- und Bierbezugsvertrages.
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Ermittlungen des Bundeskartellamts und unterschiedliche Informationen zum Umgang mit dem Kartellrecht haben zu einer erheblichen Verunsicherung im betrieblichen Alltag geführt. Das gilt sowohl für die Anbieter- als auch für die Abnehmerseite.
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Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird und der bisherige Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erhält, ist er interessiert, damit seine Bewerbung an anderer Stelle fördern zu können. Es kommt also auf die Formulierungen an und bestimmte Formulierungen werden erwartet. Jedoch gibt es darüber unterschiedliche Vorstellungen. Beispielweise vertrat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 3.11.2010 – 12 Sa 974/10 –) die Auffassung, es würde für einen Anspruch auf Zeugniserteilung ohne weiteres auch die Aufnahme einer freundlichen Schlussfloskel zur Wahrung der Höflichkeit gelten. Besteht hierüber Streit, so ist das Vorliegen eines entsprechenden allgemeinen Sprachgebrauchs, sofern dieser nicht allgemeinkundig ist, vom Arbeitsgericht festzustellen. Maßgeblich ist nach der Rechtsprechung nicht, ob der Arbeitgeber, welcher sich zur Aufnahme einer Schlussformel in das Arbeitszeugnis entschließt, hiermit seine persönliche Gefühle zum Ausdruck bringen will; vielmehr kommt es entscheidend darauf an, wie der Rechtsverkehr unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten des Arbeitslebens derartige Äußerungen – und auch deren Fehlen – annimmt.
Recht
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in dem jetzt veröffentlichten Urteil vom 18.2.2011 – 4 Sa 1122/10 die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann (sog. soziale Auswahl nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz). Dieser Bestimmung besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss. In der Rechtsprechung ist weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.
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